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Est-ce légal d’effectuer une recherche sur les médias sociaux lors de l’embauche?

Il est bien connu que les réseaux sociaux font partie intégrante du quotidien de notre société, au point où même les entreprises n’échappent pas à l’omniprésence de ces plateformes. Effectivement, ceux-ci sont devenus indispensables pour faire valoir la marque employeur lors du recrutement et pour augmenter la notoriété des services offerts.  

L’arrivée et le développement des médias numériques et du web ont introduit les phénomènes d’hyperconnexion et d’hyperinformation au sein de notre société. Les êtres humains étant de nature curieuse ont donc vu ces besoins d’accessibilité à l’information s’amplifier. Plusieurs sondages ont été réalisés à travers le monde pour connaître les habitudes d’utilisation des médias sociaux par les recruteurs et conseillers en ressources humaines : les résultats des sondages indiquent qu’entre 60% et 90% des responsables de la dotation consultent les profils des candidats ou les renseignements à leur sujet disponibles sur le web […]’1 (Michaud, Foucher, Bourgault;2019).

Pourquoi effectuer une recherche sur les médias sociaux dans le cadre d’une vérification pré-emploi ? 

La première règle en matière de vérification d’antécédents est de cibler les informations pertinentes à valider dans le but de rester cohérent dans les démarches et de respecter la vie privée du candidat. C’est pourquoi la recherche des médias sociaux est une vérification que nous recommandons pour des postes précis comme celui d’un gestionnaire, une personne devant représenter l’entreprise dans la sphère publique ou un poste dont la nature est confidentielle ou sensible. En effet, les employés sont les premiers représentants de la compagnie et plus ils évoluent dans des postes ayant davantage de responsabilités, ces personnes se doivent d’incarner les valeurs de l’entreprise puisqu’ils sont porteurs de la marque. 

Le but de cette vérification est d’analyser les comportements du candidat dans la sphère publique, de déterminer s’il y a des groupes d’affiliations dont les idéaux ne représentent pas les valeurs de la compagnie (racisme, homophobie, xénophobie, etc.) ainsi que de mieux comprendre qui est la personne appliquant pour un poste dans votre compagnie. Il est important de garder en tête que les réseaux sociaux, autres que LinkedIn, sont majoritairement des plateformes utilisées à des fins personnelles, les informations présentées ne sont donc pas liées aux compétences de la personne, mais plutôt une source d’information.    

L’utilisation des médias sociaux au moment du recrutement est une démarche délicate puisqu’il est nécessaire de comprendre les enjeux légaux pour protéger les droits présentés dans la Charte des droits et libertés de la personne (C-12) ainsi que la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé (P-39.1).

Quelles sont les limites légales  

La prise de connaissance des bonnes pratiques à adopter lors de l’utilisation de cette recherche est importante afin d’éviter de brimer les droits du candidat.  

Le premier élément à savoir est que lors de la vérification des médias sociaux, il est uniquement possible de se baser sur les informations disponibles publiquement, c’est-à-dire que toutes informations nécessitant d’être « ami » ou une approbation pour suivre le compte pourraient être considérées comme étant des données privées.  

Il faut également garder en tête que les informations retrouvées en ligne, sur les comptes personnels des candidats, ne sont pas nécessairement véridiques. Effectivement, il est possible que le contenu retrouvé sur le profil numérique soit inexact, désuet ou non représentatif. C’est pourquoi il est important d’être prudent lors de la collecte d’informations, particulièrement si un élément peut affecter la décision d’embauche.  

De plus, la Charte des droits et libertés souligne qu’il ne faut en aucun cas prendre en compte les motifs suivants dans le processus d’embauche :  

  • L’âge ; 
  • L’identité ou l’expression de genre ;  
  • La grossesse ;  
  • L’orientation sexuelle ;  
  • L’origine ethnique ou nationale ; 
  • La couleur de la peau ;  
  • La langue ;  
  • La religion ; 
  • L’état civil ;  
  • Les convictions politiques ; 
  • La condition sociale ;  
  • L’handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier au handicap 

Conseils & Recommandations   

La vérification des médias sociaux est une pratique utile dans certains cas spécifiques d’embauche, cependant il est nécessaire d’assurer une bonne expérience au candidat tout au long du processus de vérification d’antécédents. La meilleure façon d’éviter que l’employé potentiel se sente épié est de suivre une logique pour que la démarche soit cohérente avec le poste en question.  

De plus, il est primordial de respecter les limites légales en place afin d’éviter de brimer les droits à la vie privée du postulant. Une fois le processus d’embauche terminé, il est essentiel d’informer les employés des politiques internes quant à l’utilisation des réseaux sociaux puisque les comportements inappropriés sur ces plateformes peuvent amener des conséquences importantes à ceux qui ne les respectent pas.   

Nous recommandons à tout employeur souhaitant compléter une recherche des médias sociaux de contacter nos spécialistes du département du pré-emploi afin d’assurer que les renseignements sont obtenus dans le respect des lois en vigueur. 

Pour en découvrir davantage sur nos services complémentaires de pré-emploi: 

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info@groupetrak.com 24 Oct, 2022

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